Amy C. Edmondson ist Professorin an der Harvard Business School und gilt als die Pionierin auf dem Gebiet der Psychologischen Sicherheit. Ihre Forschung hat die Art und Weise, wie wir über Teamarbeit, Führung und Fehlerkultur denken, grundlegend verändert.
Was ist Psychologische Sicherheit?
Psychologische Sicherheit ist die kollektive Überzeugung in einem Team, dass man zwischenmenschliche Risiken eingehen kann, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen.
Es bedeutet, dass Teammitglieder sich sicher genug fühlen, um:
- Fragen zu stellen.
- Bedenken zu äußern.
- Fehler zuzugeben.
- Neue (und vielleicht unfertige) Ideen zu teilen.
„Psychologische Sicherheit ist nicht gleichbedeutend mit Nettigkeit. Es geht um Freimütigkeit.“ Amy C. Edmondson
Das 2×2-Modell: Leistung vs. Sicherheit
Edmondson betont, dass psychologische Sicherheit allein nicht ausreicht. Sie muss mit hohen Leistungsstandards (Accountability) kombiniert werden. Je nachdem, wie diese beiden Faktoren zusammenspielen, entstehen unterschiedliche Zonen:
- Lern-Zone: Hohe Sicherheit + Hohe Standards. Hier findet Innovation, Wachstum und echte Zusammenarbeit statt.
- Angst-Zone: Niedrige Sicherheit + Hohe Standards. Mitarbeiter haben Angst, Fehler zu machen, und halten Informationen zurück.
- Komfort-Zone: Hohe Sicherheit + Niedrige Standards. Man ist nett zueinander, aber es fehlt der Drang zur Exzellenz.
- Apathie-Zone: Niedrige Sicherheit + Niedrige Standards. Dienst nach Vorschrift, keine Motivation.
Warum ist das wichtig?
In der modernen Arbeitswelt (VUCA-Welt = d.h. Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit) sind Wissen und Ideen die wichtigste Ressource. Wenn Menschen aus Angst schweigen, gehen wertvolle Informationen verloren.
Psychologische Sicherheit ist daher:
- Der Motor für Innovation: Nur wer sich traut, verrückte Ideen zu äußern, kann Neues schaffen.
- Ein Schutzschild gegen Katastrophen: In sicherheitskritischen Branchen (Luftfahrt, Medizin) rettet es Leben, wenn Junior-Mitarbeiter sich trauen, den Chef auf einen Fehler hinzuweisen.
Drei Wege für Führungskräfte
Laut Edmondson können Führungskräfte die Sicherheit aktiv fördern durch:
- Arbeit als Lernprozess rahmen: Betonen, dass Unsicherheit und Fehler zum Job dazugehören.
- Eigene Fehlbarkeit eingestehen: Wer zugibt, nicht alles zu wissen, lädt andere ein, dasselbe zu tun.
- Neugier vorleben: Viele Fragen stellen statt nur Anweisungen zu geben.
PS: Mehr wissenschaftliche Forschung in deutsch, z.B. aus der LMU München oder HTW Dresden zu diesem Thema finden Sie auch hier: https://wegenachinnen.de/forschung/